экономикаобмен опытом ТРУДНОСТИПОДБОРАПрактически каждый собственник или руководитель раноили поздно сталкивается с ситуацией, когда его личных рукуже ни на что не хватает. Но если передача обязанностей позагрузке или обслуживанию машин подходящему кандидату проблем обычно не создает, то поиск персонала, которыйведет вспомогательную, но не менее важную деятельность,нередко вызывает долгоиграющие затрудненияДаниела Вилларская генеральный директор компании OrientirДобрый друг,отзывчивый соседПри запуске любого бизнеса (приятным исключением является безлимитное финансирование) руководителю, будь он собственник илинаемный директор, на начальномэтапе так или иначе приходитсяосваивать многие незнакомые, новажные специальности. Минимальный набор выглядит примерно следующим образом: бухгалтер,юрист, специалист по продажам,специалист по охране труда. В современном варианте к перечнюдобавляется WEB-дизайнер, копирайтер, маркетолог, а в версии автотранспортного предприятия, приналичии у руководителя водительского удостоверения категории «Е» –водитель-дальнобойщик.Конечно, в большинстве случаевводители являются все-таки наемными работниками, а прочие обязанности, по причине разовой потребности в них или их небольшихобъемов, перекладываются на вовремя не увернувшиеся плечи друзей и знакомых, или – с небольшимизатратами – передаются сторонниморганизациям. Но бизнес не стоитна месте, и хотя определенные задачи так и остаются в ведении добрыхдрузей или ловких консультантов,готовых помогать раз в месяц заадекватное вознаграждение, то бухгалтер, системный администратор,юрист, секретарь, менеджер по продажам – это, как правило, тот набор,16 РЕЙС СЕНТЯБРЬ  2012который рано или поздно требуется(или кажется, что требуется) в офисе постоянно. И в таком случае у руководителя возникает задача – какнайти, подобрать, а главное, ещеи удержать этот персонал, которыйкажется нужным, но с которымтрудно найти общий язык по тойпростой причине, что сам освоилсферу в лучшем случае очень поверхностно.Замечательно, если отзывчивыйдруг поможет описать вакансию,побеседует с кандидатом, оценит егоуровень знаний, расскажет о выполняемой работе, задачах и сложностях. Но если друга нет или помочьс подбором он не может, приходитсяобходиться своими силами.Многие руководители обращаются в агентства по подбору персонала, но, к сожалению, сам фактобращения даже в очень хорошееагентство не говорит о качестве подбора. В первую очередь потому, чтоработодатель сам не всегда хорошопредставляет себе, кого и зачем онищет. В результате рекрутер оценивает потенциального работника позаявленным требованиям в такуюастрономическую сумму, что руководитель тихо начинает завидоватьбудущему подчиненному, гонорарагентства рассчитывается, исходяиз этой звездной стоимости, а работник через пару месяцев с обиженным лицом кладет на стол заявление об уходе. И все потому, что агентобещал ему массу интересных задач,а на деле все оказалось простой рутиной, из-за которой не стоило покидать насиженное место в двух шагахот дома. И вина в этом – не работника или агента, а самого заказчика.Потому что главное – не исполнение заказа по поиску, а именно то,ради чего работник ставит подписьна трудовом договоре с вами. Конечно, хороший рекрутер способенвытащить всю информацию дажеиз самого неразговорчивого работодателя, но надо понимать, что и стоимость подбора у таких агентствнесоизмеримо выше, да и не всегдаони занимаются поиском линейного персонала для малого и среднегобизнеса, предпочитая работать с топменеджерами для крупных компаний. Поэтому без собственных усилий все равно не обойтись.Самый простой и надежный вариант – это, конечно, рекомендациидрузей и знакомых. Прекрасно, еслирекомендующий сам разбираетсяв предмете и может оценить специалиста. Но, если нужного профессионала под рукой не окажется ни у когоиз знакомых – придется действоватьсамому.Все и сразуМногие руководители сталкиваютсяс одной и той же бедой: на вакансиюнет откликов, или же резюме присылают совсем другие люди. Вакансия– это та же реклама: если нет ожидаемого потока, значит, допущенаошибка, и реклама не работает длянужной аудитории. Или же вакансиясрабатывает, но человек не являетсяна собеседование, или, что еще хуже,перед выходом на работу сообщает,что ему сделали лучшее предложение. Все это – сигналы того, что выкак работодатель неправильно позиционировали себя перед новымсотрудником.Зарплату необходимо указыватьв вакансии и подтверждать не только на собеседовании, но и в трудовомдоговоре. Востребованные специалисты вряд ли будут тратить времяна рассылку резюме, если изначально неизвестен размер вознаграждения за труд. Исключение из правила«вакансия = зарплата» могутсебе позволить только монстры рынка, одно имя кото- ЭКОНОМИКАОБМЕН ОПЫТОМрых привлекает толпы соискателей,но они, как правило, не ищут персонал самостоятельно.Зарплату лучше указывать конкретно. Рамки «от» и «от и до» тожесмущают потенциальных кандидатов: во-первых, это предусматриваетторг, который скорее всего окажетсяна нижней планке, во-вторых, этоуказывает на то, что у вас не существует даже штатного расписания.Бухгалтеру или юристу эти рамкискажут о вашей компании больше,чем все положительные отзывы клиентов.Если зарплата складывается изнескольких величин, можно указатьсреднюю, но только в том случае,если заработать ее реально, если оназависит только от труда этого специалиста, а не отдела или компании,и если она гарантирована. Работодатель должен отдавать себе отчет:подавляющему большинству людейработа нужна в первую очередь длязаработка, чтобы они потом не писали в анкетах в надежде подкупитьработодателя, и именно гарантиязарплаты – решающий фактор дляопределения нового места труда. Этосовершенно нормально. И в случае,когда средний заработок не стабилен – нужно указать только то, чточеловек гарантированно получит наМНЕНИЕСЕРГЕЙ СИЛЬЧЕВзаместитель директора «Автоколонны1417» по управлению персоналом– Испытываете ли высложности с подбором обеспечивающего персонала?– Испытываем, конечно. Чтобы в какой-тостепени справитьсяс ними, мы началисами подготавливать,обучать водителей.Это позволяет нетолько дать человекуименно те навыки,которые требуютсядля работы на конкретном предприятии,но и лучше узнатьбудущего работника,а также наилучшим18образом донести донего кодекс правил инорм, принятых у нас.Какие конкретнотрудности испытываем? Например, сезонные – летом людинеохотно устраиваются на работу, у нихв приоритете дача, отдых. Еще проблема:наши люди очень нелюбят устраиватьсяна рабочие специальности, все сразу хотятРЕЙС СЕНТЯБРЬ 2012руки. Если же эта сумма слишкоммала и вы это понимаете, нужнорассмотреть другие варианты привлечения персонала.Большинству компаний такиеспециалисты, как юрист, системныйадминистратор, администраторсайта, специалист по маркетингу,совершенно не нужны на постоянной основе. Эти люди вполне могутвыполнять работу, находясь на своем основном рабочем месте, домаили вообще в другом городе, илипосещая ваш офис пару раз в неделю. Занятость человека на рабочемместе – тоже очень важный момент. Как правило, руководителиредко обращают внимание на то,чем и сколько сотрудник будет заниматься, а потом жалуются, чтовместо основной работы он рассматривает фотки в «Одноклассниках».Да и человеку, если он увлечен своейработой, мало интересно слонятьсяпо офису в ожидании стоящего дела.В результате директор начинает считать, что взял на работу бездельника,а работник – что он бездарно тратитвремя и теряет возможный заработок. Но кандидат, пришедший на собеседование, совершенно не обязанвычислять, сколько временион будет отрабатывать предложенную зарплату, а кро-руководить. БлизостьМосквы такжесказывается – тамзарплаты, как ни крути, больше, и поэтомувелик отток рабочейсилы в столицу.Другая трудность –неравные условиятруда по сравнениюс частниками. В частных фирмах нет стольжесткого контроля состороны надзирающих органов, а мыкак госпредприятиенаходимся поднеусыпным контролем. Плюс у нас самихвыработана системажестких требованийк персоналу. Не всемэто нравится.– На что вы обращаете вниманиев первую очередь?– На опыт, образование, профессиональные навыки. Играетроль и семейноеположение – люди,имеющие семью,более стабильны.И еще – надопостараться составить для себяпсихологическийпортрет человекаи выявить, в наличиили те черты, которыеговорят о надежности потенциальногоработника.– Что в опыте, личности сотрудника длявас неприемлемо?– Грубые нарушенияна предыдущихместах работы, пристрастие к алкоголюи наркотикам (этомы выясняем с помо-МНЕНИЕДЕНИС ВАРГАНОВгенеральный директор ООО «АвтоГалс»– Испытываете ли вы сложности с подбором обеспечивающего персонала?– Самые серьезные трудности возникают при подборе водителей. Водителейсегодня просто некому готовить. Через10 лет уйдет на пенсию «старая гвардия».Кто придет им на смену? Из 15 водителей в моей компании 13 старше 50-ти лет.– На что вы обращаете внимание в первую очередь?– На поведение человека. Стараюсь оценитьмотивацию и порядочность, для меня этоглавное. У меня были примеры, когда приходили люди, не имеющие опыта работына большегрузах и вообще в сфере перевозок, но с желанием и рвением, и черезгод становились настоящими профессионалами.– Что в опыте, личности сотрудникадля вас неприемлемо?– Алкоголизм и наркомания. Непорядочность и безответственность.– При возможности продолжали бы выподбирать персонал лично (или силамисвоих заместителей) или обратились бык профессионалам?– Всегда принимаю сотрудников на работу сам. Часто ошибаюсь, но прибегать куслугам профи не стал бы: они не знаютособенностей перевозческой деятельности. Да и компания у нас небольшая,я лучше пойму, кто подойдет нашемуколлективу, и больше доверяю себе вэтом вопросе.щью тестов, но иногда патология виднаневооруженнымглазом), такие качества, как агрессивность, вспыльчивость,конфликтность – то,что мешает человекуработать с пассажирами и уживатьсяв коллективе.Естественно, неприемлемо уголовноепрошлое.– При возможностипродолжали бывы подбиратьперсонал лично(или силами своихзаместителей) илиобратились к профессионалам?– Больше склоняюськ личному отбору.Не потому, что недоверяю профессио-налам, а потому, чтопредпочитаю личныйконтакт. У профессионалов есть набориспытаний, которыедолжен пройтипотенциальныйработник, но ониунифицированы,а возможно, человекс безупречнымрезюме, блестящепрошедший все этапы рекрутинга, намне подойдет в силуспецифики нашегопредприятия, нашегоколлектива. Предпочитаем отбирать персонал сами – ведь ктокак не мы лучше всехзнакомы со спецификой нашего предприятия. А водителей,повторюсь, мы вообще предпочитаемобучать сами. ЭКОНОМИКАОБМЕН ОПЫТОМИНФОРМАЦИЯМАРИНА ВИШНЯКОВАуправляющий партнеркомпании PM TEAMПонять, соображаетбухгалтер или нет,сугубый неспециалист сможет только пофакту закрытия отчетногопериода и попаданияили же непопаданияна штрафы. А удержатьбухгалтера особо ничем непридется (кроме зарплаты,похвалы и необнуленияему ежеутренне того,что он вечеромзапланировал). Люди ониконсервативные (те, которые порядочные и профессиональные) и обычноме того, у человека позже сложитсяубежденность, что вдруг возникшаяполная загруженность в течение рабочего дня – это повод повысить емузарплату. Виноват в этом будет только руководитель, принявший решение взять сотрудника на полный рабочий день при реально небольшойзагрузке. Выходом может стать неполное рабочее время (статья 93 ТКРФ). Обратите внимание, что притаком режиме рабочего времени размер фактической заработной платыза фактически отработанное времябудет равен указанному в вакансии,но практически – рассчитанный изнормальной продолжительности рабочего времени будет выше.Еще один момент «брака» вакансии – это требования к специалистам. Не копируйте требованиячужих вакансий! Даже если тексткажется вам очень привлекательным, это не значит, что так же егооценивают искомые работники.Стоит помнить простое правило: чем больше знает человек, темвыше его стоимость. А это значит,что необходимо заняться математикой и посчитать: выгоднее платитьсобственному бухгалтеру, которыйловко возвращает НДС, или на каждый случай привлекать стороннихспециалистов. Здесь тоже придетсявернуться к занятости специалиста. Вначале необходимо указыватьте операции, которые человек будет делать постоянно и на которыевам выгоднее привлекать его, а несторонних лиц. Например, системный администратор может быть20РЕЙС СЕНТЯБРЬ 2012работают в одной компании от трех лет и больше,склоняясь менять работугде-то в августе: когдапервое полугодие ужезакончилось, а второепока, считай, не началось.А вот если бухгалтер илифиндир склонен менятьработу перед каждымконцом года, чтобы отчетность не сдавать или сразупосле его начала (по тойже причине) – тут уж я быне верила никаким позитивным рекомендациямс мест работы....привлечен «вкусным» обещаниемразработки собственного сайтаи практикой в дизайне, в то времякак работодатель позже решит, чтосайт можно сделать на бесплатномшаблоне, или попросит это сделать студента-соседа. Обещаниявакансии должны соответствоватьреальности. Если на момент найма специалиста непонятно, будетли тот или иной навык востребован – укажите его как «желаемый».Но учтите, что для ряда навыковвам придется определиться сразу:например, для требования знанияиностранного языка (это достаточ-МНЕНИЕЕЛЕНА МАРЧЕНКОначальник управленияперсонала холдинга AsstrA– Испытываете ли вы сложности с подбором обеспечивающего персонала?– Нет. Во-первых, мы считаемэто направление важным иуделяем ему повышенноевнимание. Во-вторых, на рынках присутствия холдинга мызанимаем лидирующие позиции и, соответственно, являемся желанными работодателями для потенциальныхсотрудников. Как правило,те вакансии, которые у наспоявляются, мы закрываемв планируемый период.– На что вы обращаете внимание в первую очередь?– Тут нет особых секретов.Обращаем внимание на опыт,на личные характеристики.но ценное умение, и редко кто соглашается «подвешивать» язык домомента, нужного работодателю,поскольку необходима постояннаяпрактика).Значение любого непонятноговам слова в описании вакансии стоит проверять по надежному словарю или с помощью компетентногознакомого.Не злоупотребляйте в описаниивакансии «красивыми словами»и терминами – «умение работатьв команде», «стрессоустойчивость»,«креативность» и другими. Большинство вакансий содержит ихпо описанному выше признаку копирования и совершенно не требуется для данной должности и компании. Лучше вообще оставитьвопрос стрессоустойчивости безвнимания, чем посеять у кандидатасомнение, что руководитель не умеет организовать работу и постоянновиснет над душой, при этом требуя,чтобы ярко-красная толстая линияна логотипе была обязательно спокойного, неброского цвета и не отвлекала внимание.В идеале вакансия должна выглядеть таким образом:основные обязанности (те,что принято называть «рутинными»);Так как в транспортномпредприятии работа персонала связана с повышеннымриском, обращаем вниманиена отсутствие каких-либоинцидентов в прошлом,а также на то, располагает ли человек должнымуровнем ответственности.Также важно, разделяет липотенциальный сотрудникценности нашей компании.– Что в опыте, личностисотрудника для вас неприемлемо?– Неприемлемо все, что может нести угрозу безопаснойдеятельности – в частности,вредные привычки, недостаток квалификации. Такжемы избегаем людей, которыесвоими действиями могутсорвать наши обязательстваперед заказчиками – это,в первую очередь, безответственные и невнимательныелюди.– При возможности продолжали бы вы подбиратьперсонал лично (илисилами своих заместителей) или обратились бык профессионалам?– Мы считаем, что ответственным отношением к персоналуи своим обязательствомперед ним сформировалиопределенный имидж,который позволяет основноймассив работы закрыватьсвоими силами. Прибегатьк помощи подрядчиковможем в том случае, если необходимо закрыть вакансиюв регионе, где нет возможности сделать это собственными силами. Но тут тоже естьопределенное преимущество.Как правило, руководители иведущие специалисты нашихфилиалов в своем регионеи в своей отрасли авторитетные люди. Их имидж способствует эффективной работепо привлечению персонала. ЭКОНОМИКАОБМЕН ОПЫТОМвозможные обязанности (те, которые могут возникнуть в процессе,и за которые не будет дополнительной оплаты);основные требования (именно те,которыми вы не готовы поступитьсяв любом случае, например, высшеепрофильное образование, знаниеязыка, если оно необходимо, наличие авто или водительские «права»,если вы предоставляете автомобиль.Учтите, что слова «строго мужчина»или «строго до 30 лет» могут оттолкнуть от вас кандидата, за котороговы сами будете готовы заплатитьлюбые деньги);дополнительные требования (например, определенный опыт илизнание дополнительного языка);условия работы (порядок и размервыплаты зарплаты, рабочее место,расположение офиса, наличие парковки, режим работы, дополнительные компенсации);особые условия (например, ограничение доступа в Интернет, дресс-код,МНЕНИЕЛЕОНИДШЛЯПНИКОВгенеральный директор ОАО «Совтрансавтоэкспедиция»– Испытываете ли высложности с подбором обеспечивающего персонала?– Насколько японимаю, под «обеспечивающим» персоналом подразумеваются водители идругие сотрудникиАТП, которые имеютнепосредственное отношение к осуществлению перевозок, ремонту и эксплуатациитранспорта. Для насв «Совтрансавто» этакатегория персонала«основная и движущая». Сегодняв России, особеннов центральных регионах, испытываютсложности практически все предприятия«реального» сектораэкономики, связанные с производствоми применением22физического труда.Автотранспортныепредприятия неисключение. Падаетпопулярность работы,где большую частьрабочего временизанимает физическийтруд – вождениеавтомобиля, ремонтыТС, производство деталей и т. д. Следуетотметить, что эта тенденция часто дажене связана с уровнемзаработной платы,скорее с соотношением стоимости трудаи физических усилийв единицу времени.Проще говоря, болеераспространеносейчас для подобныхкатегорий персоналаменьше работать«руками», так какуровень заработнойплаты реальногосектора соотносимс уровнем заработнойплаты в центральномрегионе в других сферах экономики, например, в торговле. Мнекажется, это явлениевременное. Ужесейчас видны поло-РЕЙС СЕНТЯБРЬ 2012строгая регламентация документооборота и т. д. Все, что у вас в компании нетипично, должно быть сказанокандидату сразу: вполне возможно,что именно долгое согласование каждой заявки на покупку мыши переполнит чашу терпения очень хорошего сисадмина).Для себя вы можете поставить,разумеется, любые ограничения, неозвучивая их никому, и придерживаться их при рассмотрении откликов. Однако опытные рекрутеры советуют не отказывать кандидатам,если их резюме «не показалось»с первого взгляда, а складыватьих в отдельную папку. Через парудней поток резюме схлынет, частьпонравившихся кандидатов просто не придет на собеседование,часть останется недовольна вами,а частью – вы, и тогда вы сможетевернуться к папке с «запаснымивариантами». Нередко именно вней и находится долгожданный сотрудник.жительные сдвиги, нопроцесс происходитнедостаточно быстро,явно запаздывая поотношению к развитию экономикистраны и бизнеса.– На что вы обращаете вниманиев первую очередь?– В «Совтрансавто»действуют отработанные годами порядоки правила приема наработу сотрудников.Много хороших принципов сохранилосьеще из советскойсистемы приема, обучения и адаптацииработников. Новыетребования к трудуводителей, ритму ихработы формируютнеобходимостьв новых подходахи мотивации работников, которые мывнедряем и применяем. Например, принаборе водителейв международнуюбольшегрузнуюколонну нас интересуют стаж работыпо направлению,предыдущие местаработы и рекомендации непосредственных руководителей,знание большегрузной техники, знаниеПДД и требованийк международнымперевозкам, знаниедокументации,сопровождающеймеждународныеи внутренние грузовые перевозки.– Что в опыте, личности сотрудника длявас неприемлемо?– Система «Совтрансавто» предлагаетчеткий порядокнабора, обученияи адаптации каждогосотрудника. Поэтомунаучить мы можемпрактически любогокандидата, однакодля нас важнымиявляются также этические, командныеи моральные качества сотрудников.Каждый должен бытьспособен в случаевозникновения проблемы «подставитьплечо» и быть готовС глазу на глазСобеседование – стресс не толькодля кандидата на вакансию, но и наработодателя. Не случайно многиекомпании поручают первичный отбор все-таки кадровым агентствам.Человеку неподготовленному трудно разговорить специалиста, с которым, кажется, ему вообще трудно найти точки соприкосновения.И все-таки определенные рекомендации одинаковы для всех – и дляпрофессиональных рекрутеров,и для руководителя, возложившегона себя нелегкое бремя подбора персонала.Правило первое: будьте дружелюбны! Не только вы рассматриваетепотенциального работника, но и онтак же пристально рассматриваетвас. Правило второе: не читайте побумажке. Формализм – не самый хороший способ для контакта. И потом – вам же не понравится,если кандидат также зачитает вам свое резюме? Правилок напряженной работе при необходимости. Компания предоставляет паритет:за добросовестныйтруд и выполнениеобязанностей – полное и своевременноеисполнение со стороны компании всехданных сотрудникуобещаний. Если мывидим, что этотпринцип кандидатунепонятен или неприемлем для него,такие специалистыне находят местав нашей компании.– При возможностипродолжали бывы подбиратьперсонал лично(или силами своихзаместителей) илиобратились бык профессионалам?– Считаю, что каждыйдолжен заниматьсясвоим делом. Конечно, поиском и подбром персоналадолжен заниматьсяпрофессионал,а вот уже отбором,приемом, обучениеми тем более адаптацией сотрудникадолжны заниматьсяответственные линейные руководители.При первичном поиске и собеседованиимы пользуемся какуслугами профессионального агентства,так и силамисобственной службыперсонала. По поводу личного участияв подборе персоналачрезвычайно важноконтролироватьправильность соблюдения корпоративных принципов поподбору персонала.Для этого руководителю необходимои желательно напостоянной основеобщаться с действующим составомсотрудников, проводить выборочныесобеседования,а главное – инструктировать и правильно объяснятьответственным сотрудникам компаниицели по подборуперсонала. ЭКОНОМИКАОБМЕН ОПЫТОМтретье: не задавайте вопросов, которые вам казались глупыми, когда высами были наемным работником.Например, кем человек видит себячерез пять лет в вашей компании.Особенно если пять лет назад высами ответили кому-то «старшимменеджером», а через год после этогооткрыли свое дело.Вообще стоит вспомнить правилоГлеба Жеглова: проявляй к человеку искренний интерес. Это сложно,но вы же смотрите на будущего сотрудника вашей компании (а именно так стоит рассматривать каждого,кто пришел к вам на собеседование).Начните рассказывать сами о своейкомпании, о себе, об особенностяхбизнеса: вы – хозяин, ваш посетитель – гость, ему сложнее быть откровенным, чем вам. Кроме того,показав человеку настоящее увлечение своим делом, вы прибавитесебе несколько очков по сравнениюс любым профессиональным рекрутером. Кстати, есть маленькая тайна соискателей: по исследованиямHeadHunter, почти 60% кандидатовоткликаются только на те предложения, которые были размещены работодателем, и только 8% выбираюткадровые агентства. Так что пользуйтесь своим преимуществом. Расскажите про рабочее место, коллектив, основные направления работы.Это избавит и вас, и собеседника отмучительных минут на тему «расскажите о себе»: резюме все равнолежит перед вами, а предпочтенияроманов Акунина саге про «Сумерки» вряд ли заинтересует вас как работодателя. Зато ваша информацияо компании позволит кандидату самому сконцентрироваться именнона тех навыках, которые необходимы именно вашей компании, и рассказать о них более полно. Особен-но будет полезно для обеих сторон,если вы позволите кандидату выступить не просто в качестве слушателя, а вступить с вами в диалог.Тайное знаниеИ все-таки убедиться в реальныхнавыках работника достаточносложно. Тут открывается преимущество кадрового агентства – они,как правило, имеют в штате людей,способных оценить эти самые навыки, или имеют консультантов,приезжающих на беседу. Некоторыеруководители используют тесты.Но надо понимать, что тестирование дает положительный результаттолько тогда, когда тест составленспециалистом именно под нуждывашей компании. Иначе результатполучается весьма плачевным. Например, тест, предлагаемый на портале HeadHunter для юристов, из 10вопросов содержит такие «нужные»для автоперевозок, как отношениеИП к торговле алкоголем, спорныйвопрос о выгоде УСН 6%, а остальные вопросы посвящены азамгражданского права, правда, тожеимеющим отдаленное отношениек перевозкам грузов. Вместо стандартных тестов (на которые, кстати,человек может знать верные ответы)лучше использовать специальноразработанные для вас тесты, илиобсудить с ним те реальные ситуации, которые наверняка случалисьв вашем бизнесе.Прекрасно, если у специалистаесть портфолио. Конечно, прощевсего здесь оценить копирайтераили дизайнера, потому что критерии оценки будет прост: нравится– не нравится. Юрист тоже можетпредоставить портфолио, но вывряд ли сможете самостоятельноразобраться в тонкостях договораСОВЕТ ORIENTIRМы предлагаемкандидатам распечатку с дискуссиина «Автотрансинфо» – наюридические или бухгалтерские темы. Иногда навопрос не может быть однозначного ответа, посколькуавтор темы не дает всей24РЕЙС СЕНТЯБРЬ 2012необходимой информации,или необходимо видеть документы, но мы оцениваемквалификацию специалистапо его рассуждениям. В инойситуации плюсом бываетотсутствие однозначного ответа: это значит, что человекне торопится с выводами,не обладая всей полнотойинформации. Если есть такаявозможность, можно попросить соискателя сделатьпометки на определенныхответах, и затем показатькомпетентному человеку.Он сможет сказать, насколько быстро и правильно вашкандидат сориентировалсяв ситуации.ИНФОРМАЦИЯАЛЕКСЕЙ СМИРНОВначальник отделалогистики ООО«Праксис-Ово»– Испытываете ли высложности с подбором обеспечивающего персонала?– Всех водителей нашакомпания принимаетна работу после личного собеседованиянепосредственно сбудущим руководителем. Сложности естьвсегда, хорошего водителя, умеющего нетолько «крутить баранку», найти непросто.– На что вы обращаете внимание в первую очередь?– Важен не только стаж работы водителя, нои в какой именно сфере он работал. У нашейкомпании своя специфика, мы работаемс сетевыми магазинами в Москве и Московской области, поэтому нам нужны водители,имеющие опыт такого развоза. Также унас предусмотрен испытательный срок.Даже если водитель хорошо себя показална собеседовании, в процессе стажировкистановится окончательно ясно, насколькоон нам подходит. Нам нужны водители,хорошо знающие Москву и область, чтобыони могли составить оптимальный маршрутс местами погрузки/выгрузки и оперативноосуществлять развозку. При этом возрастводителя особо значения не имеет, затоимеет значение место жительства. Особыйприоритет при трудоустройстве – у водителей, живущих и зарегистрированных вМоскве и Московской области, а еще лучшев «часовой зоне», чтобы они могли стабильно работать и всегда находиться недалекоот работы, «в зоне доступа».– Что в опыте, личности сотрудника длявас неприемлемо?– Водитель – это лицо фирмы. Если он ужена собеседование приходит в неопрятномвиде, если он некоммуникабельный, неконтактный – он однозначно нам не подходит.Опять же, часто в процессе испытательногосрока становится понятно, наскольководитель исполнительный и надежный сотрудник. Самовольство и необязательность,конечно, неприемлемы. Кроме того, я всегда требую характеристики с прежних местработы и контакты прежних руководителей,чтобы можно было уточнить, например,причины увольнения.– При возможности продолжали бы выподбирать персонал лично (или силамисвоих заместителей) или обратились бык профессионалам?– Я знаю сферу городских автоперевозокизнутри, ее специфику, поэтому часто сразувижу, подходит ли нам соискатель. А работники кадровых агентств, как правило,недостаточно тонко знакомы с практикойнашего бизнеса и не знают всех нюансов,поэтому не смогут подобрать сотрудников,которые будут подходить именно нам. или сложности выигранного дела(или обоснованиях проигранного).С бухгалтером, системным администратором, менеджером по продажам сложнее: на прежних местахработы может быть другая учетнаяполитика, другая система информационной безопасности, другой товариди другая услуга (или просто выделяться на все совсем другие деньги).Но если пригласить компетентногочеловека в офис на беседу с кандидатом может быть затруднительно,то отправить ему копии резюме понравившихся кандидатов обычновполне реально.Отдельно стоит сказать любителям тестировать кандидатов с помощью рисунков, фокусов и «психологических» тестов: заниматьсяподобными изысками стоит тольков том случае, если эти тестирования проводит профессиональныйпрактикующий психолог. Иначеполучить из-за закрывающейся закандидатом двери диагноз «самодур» или подобный отзыв в Интернете весьма несложно. Интерпретировать такое тестирование в любомслучае в состоянии только профессионал, а его целесообразностьобсуждается все теми же профессионалами, только для ряда специальностей и должностей, в которыене попадает ни веб-дизайнер, ни сотрудник бухгалтерии. У кандидатаже складывается впечатление «пресыщенности» соискателями, чтонередко бывает тогда, когда поискобычного специалиста идет слишком долго и тяжело по той причине,что работодатель не может определиться не только с требованиями,но и с самой необходимостью в работнике.Еще об одном стоит предостеречь руководителя – это анкеты.Во-первых, кандидатов раздражаетусловие переписать все данные изрезюме (опять же стоит вспомнить,нравились ли вам такие требования), во-вторых – необходимостьсообщить конфиденциальные сведения (например, размер зарплатына прежнем месте – вам бы понравилось, если бы указали размер зарплаты в вашей компании в анкетеконкурента?), в-третьих – совершенно нелепые и даже незаконныевопросы о паспортных данных,адресе, наличии кредитов, членахсемьи, состоянии здоровья и судимости, при условии, что вакансия непредполагает ограничений по этимпризнакам.Если так необходимо формализовать резюме, лучше попроситьоб этом кандидата заранее, приприглашении на встречу, и прислать ему собственную форму. Такбудет удобнее и человеку, и вам: непридется тратить время на собеседовании.Стоит отдавать себе отчет: естьвещи, на которые соискатели врядли скажут правду. Например, о причине увольнения с предыдущегоместа работы, если оно было невполне корректным. Об этом жеможет умолчать даже прежний работодатель: есть вещи, которые, каки сор, не стоит выносить из избы,поскольку это ляжет пятном на обестороны. О размере зарплаты (особенно если официально зарплатабыла тысяч пятнадцать). Не всегдаподобное поведение говорит о непорядочности соискателя, но есть моменты, на которые стоит обратитьвнимание.Расставшись с кандидатом, стоит по совету рекрутеров разложитьрезюме по папкам: хорошо подумать отказ. Как бы вам не понравился кандидат и как бы у вас несложился контакт, ситуация можетизмениться у обеих сторон. Например, ваш добрый советник сообщито несоответствии компетенций, иливы поймете, что человек уволилсяпотому, что прежний руководительочень любил задерживать коллектив после работы, а вы грешитетем же, или соискателю предложатвакансию «повкуснее». А вот сроки, которые вы берете на раздумья,стоит обозначить очень четко и ихобязательно соблюсти. Есть ещеодна небольшая хитрость: однимкандидатам называют один срокответа, поскорее, другим – другой,попозже, при этом все эти кандидаты попадают в папку «хорошо».Делается это для того, чтобы, принеожиданном отказе одного из них,была возможность пригласить другого без потери времени и повторной беседы.Реклама 2012  СЕНТЯБРЬ РЕЙС 25