Проблема кадров: основной ресурс

Недостаток квалифицированных рабочих – одна из самых серьезных проблем российской промышленности. На кадровый голод жалуется каждый третий руководитель предприятия. Автор отследил ситуацию в автопроме, который в последние годы активно растет и расширяет свою географию.

Полная версия

ПО ЗАКОНАМ РОСТА

Продажи новых автомобилей в России в прошлом году выросли на 12%, производство еще больше – на 15%! Свыше 70% проданных автомобилей у нас же и собраны. В планах – через пять лет довести эту цифру до 80–82%. Поэтому практически все компании планируют дальнейший рост, закупают оборудование и ищут новых сотрудников.

АВТОТОР собирается расширить производство на существующих заводах и приступить к строительству новых. Здесь работают 3,4 тыс. человек, но всегда нужны сборщики на конвейеры, инженеры-технологи, сварщики, специалисты по окраске. На заводе «Дженерал моторс» в Санкт-Петербурге сейчас около 2,5 тыс. работников, по мере увеличения мощности до 230 тыс. автомобилей в год их численность могут увеличить до 4 тысяч. Калужское предприятие «Пежо-Ситроен-Мицубиси» в связи с расширением модельного ряда и ростом объема производства до 125 тыс. машин в год открыло 800 вакансий. «Форд-Соллерс» ждет тысячу новых рабочих и инженеров на заводы в Татарстане. За прошлый год число вакансий на предприятиях автопрома выросло в Тольятти и Калуге на 30%, а в Санкт-Петербурге и Нижнем Новгороде аж на 120–130%. Только где взять эти кадры?

Наиболее востребованная рабочая специальность – специалист по окраске.

Существовавшая в СССР система профессионально-технического обучения осталась в прошлом, на месте ПТУ возникли в лучшем случае «колледжи малого бизнеса». Если раньше советская власть уверяла, что профессия рабочего самая уважаемая и достойная, то в последние годы нас (пусть и не специально) толкали к мысли, что быть рабочим (да и инженером тоже) немодно, непрестижно да и просто невыгодно.

Поэтому «квалифицированный рабочий» на первом месте среди запросов в любом разделе «Требуется». И обязательно – непьющий! Где же таких искать? Они существуют, наверное, только в сказке... Работодатель сразу готов предложить хорошую зарплату: в Москве – от 40 тыс. руб. На хороших инженеров тоже огромный спрос. Скажем, инженер по обслуживанию контрольно-измерительных приборов и автоматике, даже не имеющий опыта работы, в Москве «стоит» 30–35 тыс. руб., в Санкт-Петербурге – 23–28 тысяч. А если у него опыт да еще знание технического английского, то разговор начинается с 50 тыс. руб.

Сначала кадровики желающих поработать руками искали методом «сети», которую забрасывали максимально широко. На завод «Форд» во Всеволожске работников доставляют специальными автобусами со всех концов Ленинградской области. То же самое в Калининграде: сотрудники АВТОТОРа проезжают по 50–70 км, чтобы прибыть на рабочее место. В исконно промышленный Ульяновск рабочих тоже возят – из Сызрани и Канаша. Но «сетевой» метод имеет границы. Скажем, в Калужской области, по признанию сотрудника одного из автозаводов, потенциальных трудовых резервов практически не осталось, а возить людей из других регионов слишком дорого. Невыгодно и переманивать кадры у соседей (через этот этап прошли практически все автомобильные кластеры): соревнование «кто предложит большую зарплату» быстро заводит в тупик.

Сварщики тоже в дефиците. Самая острая нужда – в людях, способных управлять современным автоматическим оборудованием.

Так автомобильные фирмы – каждая самостоятельно, но примерно в одно время – пришли к необходимости создавать собственные образовательные системы.

СВОЯ ШКОЛА

Такую систему надо строить сразу на нескольких уровнях. Первый – начальный: рабочую специальность может получить любой кандидат, который подходит по здоровью и имеет образование (обычно среднее). Проверка документов, медосмотр, собеседование, ряд психологических тестов, экскурсия по цехам – и сотрудник принят на работу. Далее идет обучение в собственном центре; такие есть на каждом заводе, срок – от нескольких дней до трех месяцев. В ходе учебы новичок привыкает к ритму работы на конвейере. Или не привыкает – на этом этапе отсеивается от 20 до 40%. Но только через год можно сказать, что тот или иной работник «прописался» на предприятии. На московском «Автофрамосе», например, из числа подавших заявление на место оператора у конвейера в конце концов остается работать лишь 14%. И это нормально!

На АВТОТОРе в центрах БМВ и «Джи-Эм» учится немало матросов, отслуживших на Балтийском флоте (совместная программа!). Важно, что предприятие не только предоставляет им работу, но и субсидирует ипотечную программу.

С инженерно-техническими работниками ситуация тоже непростая: приходится самим доучивать соискателей до необходимого уровня или напрямую работать с учебными заведениями. К примеру, ГАЗ еще год назад открыл на базе НГТУ им. Р.Е. Алексеева кафедру «Производственная система в машиностроении». Основной упор делается на практических занятиях в подразделениях ГАЗа, что позволяет ориентировать подготовку студентов на конкретные потребности производства. «Дженерал моторс» ведет отбор перспективных студентов в ведущих вузах Санкт-Петербурга (СПбГУ, СПбГТИ(ТУ), СПбГПУ) начиная с первых курсов, приглашает их пройти практику на своем заводе. Чтобы привязать будущих выпускников к компании, в прошлом году несколько человек отправили на стажировку в научно-исследовательский центр «Джи-Эм» в штате Мичиган (США), в этом году число практикантов увеличится.

А вот на должности в заводском офисе уже конкурс (в «Автофрамосе», к примеру, семь-восемь человек на место), при том что зарплата тут может быть ниже, чем на производстве. Зато работа чистая и звание модное: менеджер! Тут тоже свои требования к сотрудникам и своя «элита», в которую без серьезного опыта не влиться. Самые высокие требования – к менеджерам по закупкам. Но и спрос с них особый.

Есть как минимум два подхода к подбору кадров. Одни придерживаются мнения, что проще нанимать персонал без опыта работы на автомобильном производстве или в автосервисе, поскольку обучить новичка проще, чем переучивать под свои стандарты. Так действуют в основном зарубежные компании. В Тольятти, Нижнем Новгороде, наоборот, стараются сохранять старые кадры.

Работнику сборочного конвейера необходимо и образование, и физическая выносливость. Из тех, кто пришел устраиваться, через год здесь остается лишь около 14%.

Вообще, удержать людей – проблема. Одними высокими зарплатами ее не решить. Сегодня в автопроме даже рабочие на конвейере получают неплохо, но и работа у них ответственная, к тому же монотонная. Да, все заводы регулярно индексируют зарплату (например, с 1 октября 2012 года тарифные ставки и оклады на АВТОВАЗе увеличились на 8%). «Группа ГАЗ» выплачивает ежегодный бонус, обычно в размере месячного оклада. Доставка на работу и обратно на служебном автобусе (предприятия обычно находятся за городской чертой), бесплатный обед, лечение в заводской поликлинике, отдых в ведомственном санатории или профилактории – норма для всех предприятий отрасли. И это минимальный соцпакет – кто из менеджеров среднего звена может таким похвастаться?! Используют и мотивацию из «советского прошлого»: в цехах можно найти Доску почета, на которой красуются фото «передовиков капиталистического соревнования». Не исключены престижные стажировки за рубежом, рост по служебной лестнице. Но главное – работа на автомобильных предприятиях снова становится уважаемой. А в некоторых регионах – даже завидной.

Средние зарплаты инженеров и рабочих на предприятиях автопрома: в Калуге 25–40 тыс. руб., в Нижнем Новгороде 15–40 тыс. руб., в Санкт-Петербурге и Калининграде 18–43 тыс. руб., в Тольятти 23–50 тыс. руб. (по данным портала Superjob.ru).

Татьяна ЛАНДИСБЕРГ, руководитель департамента по подбору и развитию персонала завода «Автофрамос»:

– Мы выясняем, как наши кандидаты узнали, что мы ведем набор работников. Среди тех, кто ищет работу оператора, о нашем предприятии 18% узнали из Интернета, 15% увидели баннер на здании завода, 10% прочитали рекламное объявление в газете. Но самая действенная реклама – это наша акция «Друзья и знакомые»: она привлекла 46% соискателей. В 2012 году мы приняли примерно 600 операторов по рекомендации друзей! Ведь ни один рекрутер не сможет рассказать об особенностях работы на заводе так детально и доступно, как знакомый. И если сотрудники приводят друзей, значит, им есть что рассказать хорошего о работе в компании. А вот среди кандидатов на офисные должности 80% приходят по объявлениям о найме в Интернете или газетах, остальных нам поставляют рекрутинговые агентства или друзья, которые уже работают на «Автофрамосе».

ПРОСТАЯ ИСТОРИЯ

Евгений Оськин пришел на «Автофрамос» одним из первых, в 2004 году. По специальности автослесарь, но устроился сварщиком: уговорили. Да и зарплата выше. И не пожалел! Практику проходил на заводе «Дачия» в Румынии. С 2005 года – начальник участка сварки боковин, с 2007-го – начальник цеха сварки. Сейчас Евгений заочно оканчивает университет по специальности «управление персоналом». История достаточно типична для отрасли.

Подпишитесь на «За рулем» в